Minuit moins dix

Quand une organisation dysfonctionne, le réflexe de Pavlov est systématiquement de chercher un problème «structurel». Il faut revoir l’organigramme. Il faut revoir les processus. On redessine les mécanismes de l’organisation. On se focalise généralement sur le cadre et la structure. Par contre, à aucun moment, on ne s’interroge sur la culture.

Pourtant, la culture d’entreprise amène le plus précieux des éclairages. Parce que les défis du monde VICA (Volatil, Incertain, Complexe et Ambigu) exigent de faire évoluer la culture des organisations vers plus d’ouverture, de flexibilité et d’adaptabilité. Pour amener de nouvelles manières de penser le travail, il faut être non seulement capable de piloter la transformation, mais aussi de la comprendre et de l’incarner.

Les dégâts d’une gouvernance obsolète

Cessons de nous voiler la face: l’encadrement en place n’a que rarement les qualités requises pour amener les impulsions nécessaires au changement. Dans une réalité mouvante et pour préparer le futur, il est impossible de faire perdurer une gouvernance aux visions obsolètes.

Lors d’une crise interne, on observe souvent que le centre névralgique est la logique de défense du pouvoir hiérarchique, selon le fameux effet Dunning-Kruger. Lorsqu’un ou plusieurs managers incompétent-e-s et dépassé-e-s ont le pouvoir sur toute une entreprise, les mauvaises nouvelles s’enchaînent. La cohésion est mise à mal par des rivalités internes. Les services se font la guerre au lieu de se serrer les coudes. Le malaise se propage car les équipes disent du mal de leur propre entreprise. Enfin, l’organisation se vide peu à peu de ses forces vives, car les employé-e-s démissionnent les un-e-s après les autres. L’organisation s’effondre.

Faire sauter les verrous autour des managers incompétent-e-s

Paradoxalement, en zone de turbulences, il se trouve encore certains sérails et organisations qui refusent de regarder en face leurs problèmes de turnover et de recrutement… Les managers concernés restent en place et alimentent la situation de crise, régulièrement protégés par les dirigeant-e-s… Pourquoi? Difficile à dire, tant on peut imaginer de (mauvaises) raisons: absence de remise en question, loyauté, complaisance, népotisme, confort, politique de l’autruche… Soit autant de logiques absolument irrecevables!

Il est temps que les cercles de décision prennent la mesure de l’urgence à changer de cap. Il est urgent de reconnaître que certains profils qui correspondaient aux critères de l’encadrement d’hier et d’avant-hier n’ont aujourd’hui ni les compétences, ni surtout la culture nécessaires pour piloter une organisation qui est appelée à se transformer rapidement! Les cadres biberonnés aux pratiques de management du siècle passé ne sont plus les bonnes personnes. Les organisations en silos, l’absence de confiance et la verticalité rigide étouffent la créativité et possibilité de manœuvrer dans le mouvement.

Empathie et humilité

Prenons un peu de hauteur. Dans un monde du travail en pleine mutation où 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore, les meilleurs profils à recruter pour des positions-clés sont ceux qui seront capables d’apprendre, de rebondir et de s’adapter dans un environnement en rupture! Ces profils seront en particulier dotés de ces «softskills» :

Empathie;
Adaptabilité;
Autocritique;
Capacité de remise en question;
Communication;
Humilité.

L’humilité en effet n’est pas légion dans certains cercles dirigeant-e-s; c’est pourtant un maître-mot pour comprendre et admettre ses propres faiblesses, être capable d’écouter, ne pas se considérer comme le haut de la pyramide, mais comme un catalyseur d’énergies. Avec l’objectif de fédérer les forces, de rassembler les idées constructives, de donner des impulsions et de sortir des sentiers battus pour trouver des solutions. Car il se pourrait bien que les profils disruptifs dont on se méfiait jusqu’ici, libre-penseurs, rêveurs curieux et agitateurs de bocal, détiennent des clés pour aborder l’avenir. Il est temps de les positionner, de les valoriser… ou de les recruter.