Parmi les rôles liés à mon mandat de députée, j’ai l’honneur de faire partie de la Commission de gestion et d’évaluation (COGES), chargée notamment de la haute surveillance de l’administration. Par l’intermédiaire de sa sous-commission de l’ex DFDS, la COGES s’est saisie récemment d’un dossier complexe et délicat, celui du Service de la protection de l’adulte et de la jeunesse (SPAJ), dont l’organisation a été entièrement revue en 2018 et qui a rencontré des remous abondamment relayés par la presse. Elle a analysé le fonctionnement de ce service et émis un rapport d’information 24.603 adressé au Grand Conseil, assorti de deux injonctions et d’un postulat (document complet en lien ci-dessous), largement acceptés. Ma prise de parole au nom du groupe Vert’libéraux-Le Centre m’a permis d’amener certains éclairages qui me tiennent particulièrement à cœur en matière de gestion, dont l’importance de la culture d’une organisation, généralement délaissée au profit de sa structure et de réfléchir à l’adaptabilité de l’encadrement…. et accessoirement, de m’offrir le plaisir de citer Saint-Exupéry, qui fait le lien avec la «mer».
«Le Service de la protection de l’adulte et de la jeunesse a été créé en 1945, sous le nom d’office cantonal des mineurs. Trois quarts de siècle plus tard, l’environnement familial et les différentes facettes de la société liées au domaine de la protection de l’enfance ont évolué. Le dispositif étatique n’a pas suivi à la même vitesse…
Au moment de vouloir adapter d’un seul tenant la structure en profondeur en 2018 lors de la précédente législature, les secousses ont été trop importantes: les conséquences de la réforme n’ont pas pu être absorbées. Le changement de paradigme n’a pas été suffisamment accompagné.
Besoin d’accompagnement dans le changement
Avec du recul, s’il y a un enseignement à tirer de ce dossier complexe, c’est le besoin d’accompagnement d’une institution appelée à se transformer. Nous ne reviendrons pas dans le détail sur les divers rebondissements de ce dossier, qui ont été abondamment repris dans la presse et dont le rapport fait clairement état.
Les enjeux sont particulièrement élevés, parce qu’ils touchent à l’humain, avec la mission de protéger des enfants dans des situations difficiles, mais aussi de prendre soin d’employé-e-s qui souffrent d’un climat de travail tendu.
Perte de sens?!
La multiplication des zones de tensions mène au court-circuit. En effet, les audits réalisés ont révélé des dysfonctionnements de natures diverses. D’une part, des procédures problématiques liés à l’accomplissement des tâches du service, dont par exemple des statistiques lacunaires ou la délicate question des biais induits par le financement des frais de placement. D’autre part, les contre-performances habituelles d’un management «top-down» trop rigide: la déconnexion avec le terrain, des processus décisionnels lourds, une coordination insuffisante et une communication déficiente.
Résultat de ces dissonances: l’absence de compréhension et d’adhésion des employé-e-s qui se désengagent et démissionnent en trop grand nombre, évoquant entre autres un sentiment de perte de sens.
Perte de sens… Le malaise est criant : quel type d’engagement pourrait-il être plus porteur de sens que celui de travailler dans une organisation de service public consacrée à la protection de l’enfant ?… A défaut de fédérer, le type de gouvernance en place semble surtout avoir démontré ses qualités dans l’art de démotiver!
L’important, ce n’est pas l’organigramme!
Car en effet, le problème n’est pas essentiellement structurel, il est aussi culturel. On peut changer dix fois d’organigramme, compter le nombre de cases et recenser le nombre de niveaux… Le véritable défi est de faire évoluer la culture d’entreprise vers plus d’ouverture, de flexibilité et d’adaptabilité. Pour amener de nouvelles manières de penser le travail, il faut être non seulement capable de piloter la transformation, mais aussi de la comprendre et de l’incarner.
Le terme de «paquebot» employé dans le rapport nous inspire la référence à une célèbre citation d’Antoine de Saint-Exupéry:
Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver chaque chose… Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer.
Qu’est-ce que le désir de la mer? Cela pourrait bien être la vocation de travailler dans le secteur public, au service de la collectivité, pour la protection d’enfants en difficultés. Le désir de la mer, c’est la vocation et le sens. Conserver un style managérial rigide qui tend à éteindre cette flamme et à laisser s’échapper les forces vives est un dramatique autogoal.
C’est une réalité dont il faut tenir compte: les employeurs sont entrés dans une ère de pénurie de main d’œuvre qualifiée, qui va s’aggraver ces prochaines années. Les ressources humaines représentent plus que jamais une richesse et un trésor sur lequel il faut veiller. Dans cette perspective, avec un degré de transparence adapté, il est nécessaire de se doter d’outils de monitoring qui permettent une vision d’ensemble et un pilotage transversal de ces ressources.
L’humain doit être la boussole
Aux yeux du groupe Vert’libéraux-Le Centre, le véritable défi est de maintenir et de développer l’adhésion aux valeurs de l’Etat, d’amener de la cohérence et de la cohésion, de favoriser une culture de l’échange et du dialogue. L’humain doit être la boussole.
Pour toutes ces raisons et dans un esprit constructif, notre groupe, qui porte à sa façon «le désir de la mer», acceptera les injonctions, mais également le postulat, déposés par la commission.»
Rapport d’information 24.603 de la Commission de gestion et d’évaluation sur le SPAJ
Minuit moins dix 
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